HR-брендинг — это не только имидж привлекательного работодателя, созданный за счет работы маркетологов, HR-специалистов, PR-агентства или отдела и других подразделений компании. HR-бренд изначально — это ваши выполненные обещания сотрудникам:
Нынешним сотрудникам, которые давно с вами
Почти все, что происходит внутри вашей компании, в рабочем пространстве сотрудника, так или иначе выносится за ее территорию, за территорию офиса, кафе, фитнес-клуба, бара или ювелирного магазина: не важно, к какой сфере относится ваш бизнес, — люди общаются и говорят, им это не запретишь. Работайте с внутренней мотивацией сотрудников, вовлекайте их в мероприятия для клиентов, привлекайте к внутреннему маркетингу, организуйте обучающие мероприятия и корпоративные праздники: персонал должен быть максимально вовлечен в жизнь компании, стройте эту историю не только на деньгах.
Нынешним сотрудникам, которые только пришли к вам
Обещали эффективное и быстрое обучение — дайте им это, поддерживайте во время их испытательных сроков (вы сами, если у вас малый бизнес или просто позволяет время, либо ваши проверенные на компетентность сотрудники). Обещали, что они будут работать в крупной и стабильной компании, — выдайте им зарплату в срок, проследите за полноценным обустройством их рабочего места и т. д. Посвятите их в корпоративную жизнь компании, покажите инструменты внутренней мотивации в действии или расскажите о них: это работает. В моем собственном профессиональном/жизненном опыте — и, что важно, в начале профессионального развития — был очень интересный момент: в мой второй рабочий день в компании состоялся крупный корпоратив с выездом на природу, тимбилдингом и приятным застольем. После этого мотивации во мне было хоть отбавляй, и, отвечая за работу внешних подрядчиков, я привлекал людей к работе с таким огнем в глазах, что отказов не было, а условия работы и оплаты оговаривались за две минуты и т. д. Все мои друзья спрашивали, нет ли рядом местечка в такой замечательной компании.
Будущим сотрудникам, которые только пришли на собеседование
Прошли они его или нет, на этом этапе не особо важно, ведь в своей рекламной кампании, проведенной для поиска кандидатов, вы использовали красивую картинку и «современный модный шрифт», обещали, что будут хорошее рабочее место, стабильность, уважение, высокая зарплата и другие моменты, важные для сотрудника. После всего этого задача компании и, в данном случае, HR-отдела состоит в том, чтобы оставить положительное впечатление у любого соискателя. Так как, выйдя из вашего офиса или офиса кадрового агентства, в которое вы обратились для подбора персонала (а вы несете ответственность за методы их работы, и их ошибки могут стать вашим негативным пиаром), соискатель начинает общаться с другими людьми: друзьями, родственниками, бывшими коллегами. Он заходит в Интернет, пишет отзывы на форумах и создает новые «топы», оставляет посты в социальных сетях и открыто выкладывает информацию, рассказывает о компетентности или некомпетентности сотрудника, проводившего собеседование, о том, что происходит в офисе компании, каких людей он видел вокруг и т. д. Одним негативным постом обиженный соискатель может в реальном времени повлиять на сотни других кандидатов, которые хотели бы отправить вам свое резюме, может создать непривлекательный имидж компании; и чтобы нейтрализовать подобную информацию, вам придется хорошо попотеть самим или заплатить маркетинговому агентству за эту работу, притом встанет вопрос о подборе качественного подрядчика для решения данной задачи. Учитывая, к примеру, отсутствие бюджетов и неосведомленность большого количества российских компаний в «современных интернет-делах», есть возможность провалиться с подбором подрядчика.
Бывшим сотрудникам
Если сотрудник вырос из должности или из компании, нашел более перспективную работу, то ваша задача — расстаться с ним по-хорошему: заплатить вовремя зарплату, соблюсти все правила, установленные Трудовым кодексом РФ, оставить позитивный эмоциональный отпечаток. Это все очень важно, поскольку люди общаются, пишут отзывы, рассказывают знакомым, работающим в других компаниях.
Итак, вы готовы тратить время и деньги на удаление негатива? Развязывать «змеиные» клубки из слухов и скрытого недовольства среди сотрудников, отстаивая честь своей должности руководителя и доброе имя компании? Если нет, тогда примите ответственность уже сейчас, проверьте, как работает ваш HR-отдел, и, возможно, пересмотрите определенные методы, сами узнайте, как идут дела, и отправьте «на проверку» сотрудника, которому максимально доверяете: спросите у пиарщиков, когда в последний раз кто-либо из них давал информацию в прессе, где упоминал о корпоративных ценностях компании и о том, как она ценит своих сотрудников, спросите, как эта информация распространялась и где, почитайте объявления о вакансиях в вашей компании и т. д. Подарите каждой сотруднице по цветку не на 8 Марта, а в самый обычный понедельник: для небольших компаний подобные позитивные и человеколюбивые инициативы могут сыграть серьезную роль. Конечно, это лишь малая часть действий…
«Взгляд снаружи»,или Как рассказать о компании
HR, Communication, Media: вспомнилась картинка с тремя этими блоками, она очень популярна в Интернете; и действительно, эти блоки играют важную роль в создании HR-брендпроекта для любой компании, но сюда сразу добавлю еще Marketing и Advertising.
Все это значит, что, в идеале, для создания и начальной реализации комплексного проекта по внешнему HR-брендингу вам потребуются специалисты, обладающие ни больше ни меньше следующими компетенциями: продвижение в Интернете, включая SEO, умение вести контекстные рекламные кампании (в зависимости от масштаба кампании), подготовка и техническая верстка разнообразного контента, знание статейного маркетинга, знание репутационного маркетинга, social media marketing в комплексе (этому должно уделяться приличное количество сил и времени), дизайн: веб и полиграфия, журналистика и умение работать с отдельными текстовыми материалами, отдельно выделяю функцию распространения информации; PR-технологии, знание офлайн-продвижения, то есть нужны специалисты в области рекламы и люди, имеющие опыт создания партнерских программ с разными организациями.
В данном списке нет HR-отдела или HR-специалиста, так как этот отдел служит «внутренним источником информации», знает обо всем, но участвует в создании ответов лишь на часть вопросов.
Перечисленного набора компетенций более чем достаточно, и, возможно, специалисты, обладающие ими, уже есть в вашей компании. Большую часть работы можно поручить им, а остальное отдать на аутсорсинг, выделив сотрудников из вашего коллектива, ответственных за создание стратегии и реализацию проекта.
Конечно же, такая модель подходит крупным компаниям. Малому бизнесу, не имеющему возможности выделять бюджеты на глобальные проекты, следует задуматься над тем, чтобы делать максимум своими руками, привлечь консультанта для краткосрочной работы с персоналом и написания нескольких документов после изучения сферы, в которой работает компания, и конкурентов. Поверьте, справиться с этим и создать себе отличный HR-имидж маленькой компании действительно возможно без серьезных затрат!
Зачем нужен PR в решении HR-задач?
PR зачастую посвящен прежде всего успехам компании с точки зрения ведения бизнеса, инноваций, материальных успехов или партнерских программ с другими организациями и т. д. Но люди идут работать к другим людям и хотят знать, что нужны им, нужны в их команде, поэтому стоит хоть иногда посвящать свои интервью вопросам, касающимся подбора персонала, корпоративной культуры компании и др. Далее материалы распространяются по нужным ресурсам, из них режутся цитаты, которые могут быть использованы в рамках внешней рекламной HR-кампании, в отдель-ных полиграфических макетах, в текстах объявлений и т. д.
Имейте также в виду, что «звездой» прессы способен стать не только топ-менеджер, но и вполне обычный среднестатистический менеджер по продажам или повар из ресторана, администратор с ресепшен или сотрудник производственного отдела: это зависит от границ, которые каждая компания сама себе устанавливает, и творческой составляющей. Можно сделать, к примеру, материал «обучающего» характера из серии «Перспектива развития менеджера по продажам в туристическом агентстве», запустить его на внешние ресурсы и разместить на корпоративных страницах компании в Интернете. При этом везде необходимо размещать ссылки или писать название компании и должность, то есть сохранить информацию, важную не только для людей, но и для поисковиков. Тут приходит момент, когда включается SMM-стратегия: сам сотрудник запустит распространение материала в социальных сетях от себя лично, а при наличии таких же активных друзей получит хорошее количество репостов и лайков. Это момент, когда внутренняя мотивация объединяется с внешними факторами: сотрудник видит, что он важен, его знания и умения ценятся, они интересны — и об этом знают другие люди. Естественно, соискатели, которые увидят подобные материалы, захотят, скорее всего, попасть в компанию, где так поддерживают развитие своих кадров и в профессиональном и в личностном отношении. Самое главное — ответственному отделу продумать стратегию распространения и мониторинга комментариев на внешних ресурсах, дать сотруднику рекомендации по взаимодействию с людьми в случае поступления feedback в его адрес со стороны незнакомых людей.
Правила, рекомендации и внешний контроль очень важны, поскольку ответственность за действия сотрудника в этом случае должен нести кто-то другой, ведь сам он не профессионал в PR и SMM…
Освещайте свои корпоративные мероприятия, занимайтесь статейным маркетингом в Интернете, делайте это постоянно, старайтесь искать больше информационных поводов, затрагивающих HR-вопросы.
Почему важно содержание текстов объявлений о вакансиях?
Текст объявления о вакансии — очень тонкий момент. Рекрутерам «привили» определенные правила, скрипты, — как должна быть заполнена карточка вакансии на рекрутинговом портале или сервисе: условия работы, компенсации, требования, контакты, пара слов о компании и т. д. Но сейчас за квалифицированный персонал идет борьба, в некоторых сферах она очень интенсивна, и необходимо ответить на максимальное количество вопросов уже в тексте объявления о вакансии. Нужно подчеркнуть все возможные выгоды уже в кратком описании вакансии — сверху: до подразделов «Требования», «Компенсации», «Условия» и т. д. Текст должен быть не просто «весело-мотивирующим», как стало модно делать последние пару лет, а четко отвечать на запросы.
Отдельная страница вакансий на корпоративном сайте
Не многие компании действительно задумываются об этой странице, чаще всего она выглядит достаточно скупо и имеет простую структуру, не отвечающую эстетическим требованиям современного пользователя/соискателя. Эту страницу нужно продумать, привлечь хорошего веб-дизайнера, программиста и специалиста по SEO: ее создание требует технических знаний, так как она должна индексироваться поисковиками; даже при большой конкуренции практически в любой нише всегда есть за что побороться.
Репутационный маркетинг — острый вопрос для многих
Точно так же, как многие фирмы работают над репутацией компании в целом или репутацией своих продуктов и услуг, необходимо работать с отзывами, с негативом, распространением позитивных комментариев, касающихся решения HR-задач. Хочу заметить, что для большинства крупных компаний этот вопрос стоит очень остро. Форумы, порталы, социальные сети: работать нужно везде. Это, опять же, требует создания отдельной стратегии.
Дизайн. Выделяться нужно всегда
Важен дизайн не только страницы «Вакансии» на корпоративном сайте, но и страницы компании на рекрутинговых порталах: большинство из них дают возможность уникального брендинга. Пользуйтесь этим, делайте мир интересней, дайте людям возможность запомнить вас! Это касается и страниц, посвященных отдельных вакансиям.
Если вы решили использовать социальные сети для распространения информации о вакансиях, то изображение, встроенное в пост, обязательно должно быть брендировано и продумано. Хорошее изображение с хорошим текстовым постом всегда дадут мотивацию и вашим нынешним сотрудникам «рассказать друзьям» об объявлении. При этом в первую очередь они будут показывать картинку, распространяя ее среди большого количества пользователей, часть из которых может оказаться вашей целевой аудиторией.
Полиграфия не менее важна: плакаты и флаеры, нацеленные на донесение информации об открытых вакансиях, стенды, посвященные внутренним событиям (лучший сотрудник, специальная благодарность и др.). Изучите конкурентов, сделайте выводы, подключите креативный отдел и хороших дизайнеров; слоганы, шрифты, цвета: важно абсолютно все.
Работодатели, уделяющие время HR-брендингу и выделяющие на это бюджет, всегда остаются победителями: как с финансовой точки зрения, так и с имиджевой. Вы удерживаете тех, кто с вами здесь и сейчас, к вам идут новые высококвалифицированные и мотивированные к работе кадры, продажи растут, потому что только здоровый коллектив может активно продавать и продвигать ваши идеи! Самое главное — не подводите своих сотрудников и открывайте для них новые границы!
Комментариев нет:
Отправить комментарий